Dünya Sağlık Örgütü tarafından Yeni Koronavirüsünün pandemi olarak ilan edilmesi ile birlikte tüm Dünya bu hastalığa karşı ciddi anlamda mücadele vermektedir. Hastalık insan sağlığı yönünden yüksek bulaşıcılığı, aşısının ya da özel ilacının henüz geliştirilememiş olması sebebiyle önemli bir tehdit oluşturmaktadır.

COVID-19 ülkemizde ilk kez 11 Mart 2020 tarihinde tespit edilmiştir. Ne yazık ki, her geçen gün vaka ve mortalite sayısında artış görülmektedir. Bu kapsamda başta Sağlık Bakanlığı olmak üzere devletin birçok organı toplumun sosyal, ekonomik işleyişine dair birçok önlem ve tedbir paketleri açıklamaktadır. Gelinen bu noktada siz müvekkillerimize işveren – çalışan ilişkisi bakımından akla ilk gelebilecek sorulara yanıt bulmak adına bu bilgi notunu hazırlamak istedik.

Ancak hatırlatmak isteriz ki; bu hastalığın seyri ve ekonomik ve sosyal etkileri çok hızlı gelişmektedir. Bu anlamda faaliyet gösterdiğiniz sektör özelinde başkaca önlemler almanız da gerekebilir. Bu açıdan, değerlendirmelerimiz İş Hukuku yönünden size genel yol haritası çizmesi adına hazırlanmıştır. Unutmamalı ki; bu süreçte her şirketin kendi stratejisini geliştirmesi ve bu kuralları şirket politikası haline getirmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. Bu süreçte bu salgın hastalığın çalışma koşullarında yarattığı belirsizlik ortamının, oluşturacağınız strateji ile bir nebze olsun ortadan kalkacağını düşünmekteyiz.

• İşverenlerin İş sağlığı ve güvenliği kapsamında sorumlulukları nelerdir? İşin devamlılığı ve çalışanların sağlığı açısından hangi önlemler alınabilir?

Başta Türk Borçlar Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenler, çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu olup; işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmak, gerekli denetimleri yapmak, çalışanlarına eğitimler vermek zorundadır.

İşverenlerin yaşadığımız bu sıra dışı sürecin insan kaynakları kapsamında doğru yönetebilmesi için acil bir şirket stratejisi hazırlamalarını; bu süreçte alınması gereken önlemleri ve alternatif çalışma yöntemlerini değerlendirmelerini tavsiye etmekteyiz. İş sağlığı ve güvenliği uzmanları, işyeri hekimleri, hukukçularla birlikte bu sürecin değerlendirilerek şirketin faaliyetine en uygun çözüm yöntemlerinin bulunması doğru olacaktır.

İşverenin, çalışanı iş sağlığı ve güvenliği bakımından bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu kapsamda işverenlerin virüs hakkında yazılı bir bilgilendirme hazırlaması ve çalışanlarını bilgilendirmesi, acil bir durumda çalışanın nasıl bir yol izlemesi gerektiğini de aydınlatması gerekmektedir. Ayrıca işverenler işyeri ve çalışan hijyenine, virüs yayılımı açısından dikkat etmesi gerekmektedir. İşyerinin dezenfekte edilmesi, işyerinde belli başlı yerlere el dezenfektanları konulması, COVID-19’un bulaşma yollarına dair işyerinde bilgilendirici yazılar asması, COVID-19 ile ilgili resmi makamların kararlarını çalışanlarına tebliğ etmesi, çalışanlara C vitamini vb. bağışıklık sistemini kuvvetlendirici vitamin veya gıda takviyesi temini ile çalışma ortamının özelliklerine göre maske, eldiven dağıtılması, vardiyalar halinde çalışma sistemi getirilmesi, işyeri hekimi sayısının arttırılması, iş seyahatlarının kısıtlanması gibi önlemler gündeme gelebilir.

İşverenler tarafından hazırlanacak bilgilendirme yazısında, yakın zamanda (kendisi veya temas halinde olduğu bir yakını) yurt dışına seyahat etmiş çalışanların, bu seyahatlerini İnsan Kaynakları Departmanına (böyle bir departman mevcut değilse, işveren tarafından belirlenen başkaca departmana) bildirmesi gerektiği belirtilmelidir. Eğer çalışan, Dünya Sağlık Örgütü ve Sağlık Bakanlığı’nın resmi web sitesinde yayımlanan COVID-19 salgını bulunan ülkelerden birine seyahat etmişse 14 günlük karantina süresi boyunca evinde kalması gerektiğine dair bilgi sahibi olmalıdır.

14 gün boyunca işe gelemeyen çalışanın yıllık ücretli izin hakkını mı kullanması gerektiği de akla gelen sorular arasındadır. Bu kapsamda çalışanın yurt dışı seyahatinin iş amaçlı mı yoksa özel nedenlerle mi gerçekleştirdiğinin önemli olduğunu düşünmekteyiz. Çalışan iş için seyahat etmişse ve görevinin doğası gereği evden çalışma modeli ile iş görme edimini ifa edebiliyorsa işyerinde çalışıyormuşcasına değerlendirilir. Eğer çalışanın üstlendiği görev,evden çalışma imkanı tanımıyorsa, işveren tarafından idari izinli sayılmalıdır. Ancak çalışan özel nedenlerle yurt dışına seyahat etmiş ve işyerinde yürüttüğü görev evden çalışmasına da imkan tanımıyorsa 14 günlük karantina süresi yıllık ücretli izin hakkından düşülebilir. Yıllık ücretli izin hakkı kalmayan çalışan ise, bir sonraki senenin izninden düşülmek suretiyle, yıllık ücretli izin sayılabilir. Ancak tekrar hatırlatmak isteriz ki; sunduğumuz alternatifler şirketlere yol göstermek niteliğinde olup; her şirket hazırlayacağı iş stratejisinde çalışanları ile yürüttüğü faaliyetlerin dengesini gözeterek karar almalıdır.

• Çalışanın işverene hastalık belirtilerinin olduğuna dair bildirim yükümlülüğü var mıdır?

Çalışanlar işverene olan sadakat yükümlülüğü ve işyerindeki sağlık tedbirlerine uyma yükümlülüğü çerçevesinde kendileri ve yakın çevrelerindeki hastalık belirtisinin bulunması halinde bunu işverene bildirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde işyeri sağlığı ve güvenliği açısından da tehlike oluşturacaktır.
Bu bildirim yazılı olarak yapılmalı ve işverenler de bu bilgiyi işyeri hekimlerine iletmelidir. Bu kapsamda çalışanların sağlık verilerinin Kişisel Verilerin Korunması mevzuatına uygun yöntemlerle saklanması gerektiğini hatırlatmak isteriz.

• Evden çalışma yöntemi uygulanabilir mi?

İşyerinde yapılan işin evden çalışmaya imkan verip vermemesine göre bu durum değişecektir. Bazı işlerin uzaktan yürütülmesi mümkün değildir. Bu durumda, işverenin durumu değerlendirmesi ve çalışanları koruyucu tedbirleri alırken işin devamlılığını sağlamaya yönelik farklı vardiyalar belirlenmesi gibi düzenlemeleri hayata geçirmesi bir çözüm yaratabilir.

• Çalışanlara yarım ücret ödenebilir mi?

İşyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalışana İş Kanunu m. 40 doğrultusunda yarım ücret ödenmesi gündeme gelebilir. COVID-19’u bir salgın hastalık olarak nitelendirmek ve işyerinde çalışmanın durmasına neden olan zorlayıcı bir sebep olarak kabul etmek gerektiği kanaatindeyiz. Bu durumda çalışılmayan süreler için çalışana yarım ücret ödenebilir. Çalışılmayan sürenin bir haftayı geçmesi halinde ise gerek çalışan (m. 24/III) gerekse işveren (m.25/III) iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Ancak feshin son çare ilkesi kapsamında, sözleşmenin feshedilmesinden önce başka bir tedbir alınabileceğinin (ücretsiz izin gibi) mümkün olup olmadığı işveren nezdinden değerlendirilmelidir.

• İş sözleşmesi çalışan tarafından feshedilebilir mi?

İş Kanunun 24. maddesinde çalışanın hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği, 25. maddede ise işverenin hangi hallerde iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir.

Çalışanın haklı nedenle derhal fesih hakkının düzenlendiği 24. maddesinin I. fıkrasında sağlık sebeplerine dayanarak sonlandırabilmesi, iki halde mümkün olabilmektedir. İş Kanunu m. 24/I (a), iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinde çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu hükme göre çalışanın fesih hakkının doğması için çalışanın sağlığını veya yaşayışını etkileyen tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekmektedir. Diğer bir deyişle, çalışanın yaptığı iş sebebiyle bir sağlık sorunu yaşıyor veya yaşantısının etkileniyor olması gerekmektedir. Örneğin madende çalışan bir işçinin soluduğu tozlar nedeniyle ciğerlerinde sağlık problemi çıkması halinde işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olacaktır. COVID-19 işin niteliğinden kaynaklanan bir hastalık değildir. Çalışanın COVID-19’a yakalanması halinde bu hüküm uyarınca haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak sona erdiremeyecektir.

İş Kanununun 24/I maddesinin (b) bendindeki düzenleme ise çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir. Düzenlemeye göre, çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir çalışanda bulaşıcı hastalık çıkması, çalışana tek başına iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanımaktadır. Ancak Narmanlıoğlu, Süzek, Mollamahmutoğlu, Kılıçoğlu/Şenocak, Akyiğit’in de içinde bulunduğu doktrindeki hakim görüş; iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilebilmesi için hastalığın bulaşıcı olmasının yanı sıra işçinin sağlığı için ciddi tehlike oluşturması da gerektiği yönündedir. Örneğin nezle, grip hastalıkları da bulaşıcı hastalıklardır; ancak öğretide bu hastalıkların sözleşmenin haklı nedenle feshi için yeterli olmayacağı görüşü hakimdir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise maddede “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü” şartı aranmıştır. Bu anlamda haklı nedenle feshin gündeme gelebilmesi için çalışanın, bulaşıcı hastalığa yakalanan işveren veya başka bir çalışanla sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüşmesi gerekmektedir. Örneğin başka binada çalışan bir çalışanın yahut işverenin bulaşıcı hastalığa kapılması ya da hastalığa yakalanan çalışan/işverenin rapor alıp işyerine gitmemesi hallerinde çalışana haklı nedenle fesih hakkı vermeyecektir. Dolayısıyla, çalıştığı işyerinde oldukça tehlikeli ve bulaşıcı olan COVID-19’a yakalanmış bir çalışan ya da işveren ile bulunan çalışanlar, iş sözleşmelerini haklı nedene dayanarak sona erdirebilecektir.

Çalışana iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesih hakkı tanıyan bir diğer durum ise, çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan uzun süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasıdır. Bu durum İş Kanununun 24. maddesinin III. fıkrasında düzenlenmiştir. Zorlayıcı sebepler; yangın, sel, deprem vb. gibi önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan olgular olabileceği gibi hukuki nedenlerle de ortaya çıkmış olabilir. İşin durmasını gerektirmeyen olaylar zorlayıcı sebep sayılmayacaktır. İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan 16.03.2020 tarihli ‘Koronavirüs Tedbirleri’ başlıklı Genelge uyarınca ülke genelindeki bazı işyerlerinin faaliyetleri geçici süreyle durdurulmuştur. Bu kapsama giren işyerlerinde çalışan işçiler bir haftalık sürenin dolmasının ardından zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirebileceklerdir.

• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir mi?

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre işveren; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda belirtilen fesih sürelerini aşması halinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Yazımızın konusu COVID-19 salgınının iş ilişkilerine etkisi hakkında olduğundan burada yalnızca sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler açısından değerlendirme yapılacaktır.

İş Kanununun 25/I-b bendi uyarınca, çalışanın yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işverene bildirim sürelerini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanınmıştır. Ancak işverenin bu hakkını kullanabilmesi için çalışanın hastalığının İş Kanununda belirtilen ihbar süresini 6 (altı) hafta aşması gerekmektedir. Hastalığın çalışanın Kanunda belirtilen ihbar süresini 6 hafta aşmaması durumunda işveren bu hakkı kullanamayacaktır. Bu süre içerisinde iş sözleşmesi askıda kalacağı işçi herhangi bir ücrete hak kazanamayacaktır. Çalışanın COVID-19’a yakalandığına dair rapor alması halinde, raporun süresi çalışanın ihbar süresinden 6 hafta fazla ise bu durumda işveren, bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. Bu noktada önemle belirtmek isteriz ki; iş sözleşmesi gerek çalışan tarafından gerek işveren tarafından sağlık sebeplerine dayanılarak feshedilmişse bu durumlarda çalışan kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin, 2 (iki) yıllık kıdemi olan bir çalışan COVID-19’a yakalanır ve kendisine 13 haftalık bir rapor verilirse bu durumda kanunun öngördüğü 6 haftalık ihbar süresini 6 hafta aşmış olacak ve işveren bildirim sürelerini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilecektir. Örnekteki çalışanın kıdeminin 5 ay olması halinde ise işveren işçinin 2 haftalık ihbar süresine 6 haftalık aşım süresini ekleyecek ve 8. haftadan sonra bildirim sürelerini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilecektir.

Kanunun işverene verdiği bir diğer haklı nedenle derhal fesih hakkı ise yine 25. maddenin 3. fıkrasında ‘Zorlayıcı Sebepler’ başlığı altında düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmasıdır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi zorlayıcı sebepler deprem, sel, yangın gibi doğal sebepler olabileceği gibi belirli bir bölgede sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi veya salgın hastalık yüzünden belirli bir bölgenin karantina altına alınması şeklinde de ortaya çıkabilmektedir. İş Kanununun 40. maddesi uyarınca 24 ve 25. maddelerde düzenlenen zorlayıcı hallerin ortaya çıkması durumunda çalışamayan veya çalıştırılamayan çalışanlara bu bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği belirtilmiştir. Bu bir haftalık sürenin sonunda işveren fesih hakkını kullanabilecektir. Ancak burada da belirtmek isteriz ki; işveren zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirse dahi çalışanın kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Koronavirüs Tedbirleri kapsamında işyerleri kapatılan işverenler İş Kanunu m. 40 kapsamında bir haftalık bekleme süresi içinde çalışanlara her gün için yarım ücret ödeyebilecek; bu sürenin uzaması halinde ise çalışanların kıdem tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmelerini İş Kanunu m.25/III uyarınca sona erdirebileceklerdir. İşveren haklı nedenle fesih hakkının doğumu için beklemesi gereken bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini sona erdirmeyip zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak belirtmek isteriz ki bu durumda işveren fesih hakkını kullanmadığı sürece iş sözleşmesi askıda kalacağı için işverenin, işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü olmayacaktır. Aynı şekilde işçinin de işverene karşı iş görme borcu da askıda olacaktır.

• İşveren çalışanları ücretsiz izne çıkartabilir mi?

İşyerinde çalışmanın belirli bir süreliğine durması, üretim kapasitesinin ciddi oranda düşmesi halinde çalışanların ücretsiz izne çıkarılması gündeme gelebilir. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi aksıya alınmış olur.

COVID-19’a bağlı salgın bir hastalık riskinin işveren açısından çalışanlara ücretsiz izin kullanmalarını talep etme hakkının doğmuş olduğunu düşünmekteyiz. Ancak ücretsiz izin uygulamasının, makul ve geçici bir süreliğine uygulanması gerektiğini vurgulamak isteriz.

Çalışanın ücretsiz izne ayrılabilmesi, ancak çalışanın yazılı onayına bağlıdır. Çalışanın ücretsiz izne ayrılması, İş Kanunu m. 22 anlamında sözleşme koşullarında esaslı değişiklik yapılması anlamına gelmektedir. Bu kapsamda işveren, çalışanlara yazılı olarak işyerinde COVID-19 salgının üretimi ciddi oranda düşürdüğünü, işyerinde çalışma imkanın ortadan kaldırdığı gibi geçerli mazeretlerini ortaya koymalı ve çalışanın ücretsiz izne ayrılmasına dair onayını altı iş günü içerisinde yazılı olarak kendilerine bildirmesini talep etmelidir.

Çalışanın ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmesi halinde iş sözleşmesi askıya alınır. Böylece çalışan iş görme edimini yerine getirme borcu ile çalışanın ücret ödeme borcu geçici bir süreliğine dondurulmuş olur. Ancak işverenin çalışanı gözetme ve koruma borcu, çalışanın da işverene karşı sır saklama ve sadakat yükümlülüğü devam eder.

Çalışanın ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmemesi halinde, işverenin çalışanı ücretsiz izne ayrılmasından başka bir seçeneği olmaması halinde iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı doğabilir.

• Telafi çalışması yapılabilir mi?

Zorunlu nedenlerle işin durması, işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması gibi İş Kanunu m. 64’de sayılan sebeplerin ortaya çıkması halinde, işverenler 2 (iki) ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

18 Mart 2020 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan Koronavirüs Tedbir Paketi doğrultusunda bu süre 4 (dört) aya çıkartılmıştır. Ancak ilerleyen dönemde bu süre uzatılabilir.

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Akdi tatil olan cumartesi gününde telafi çalışması yaptırılabilir. Ancak hafta tatili olan pazar günlerinde telafi çalışması yaptırılmaz. Telafi çalışmasında çalışana fazla çalışma ücreti adı altında bir ücret ödenmez.

İşyerinde telafi çalışması yapılmasına karar verilmesi halinde, hangi tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını çalışanlara yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

• Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılabilir mi?

Kısa çalışma ödeneği, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması veya zorlayıcı bir sebebin gibi ortaya çıkması halinde, işyerinde 3 (üç) ayı aşmamak üzere çalışanlara, çalışmadıkları süre için gelir desteği veren bir uygulamadır.

Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan Koronavirüs Tedbir Paketi kapsamında kısa çalışma ödeneğinin yürürlüğe alındığı ifade edilmiştir. Ancak destek verilecek sürenin uzatılmasına dair bir karar açıklanmamıştır. İlerleyen dönemde 3 aylık sürenin uzatılabileceğini düşünmekteyiz.

• Kısa çalışma ödeneğine başvuru nasıl yapılır?

COVID-19’dan olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenler; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak çalışanlara ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için COVID-19’dan olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Başvuru süreci, başvurunun değerlendirilmesine dair daha kapsamlı bilgi almak için İŞKUR’un resmi web sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

• Kısa çalışma ödeneğinden hangi çalışanlar yararlanabilir?

30.04.2011 tarihli 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 6. maddesi uyarınca işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

− işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması
− işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması

gerekmektedir.

• Kısa çalışma ödeneğinin süresi, miktarı nedir; nasıl ödenir?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 (oniki) aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, çalışanın kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Kısa çalışma yapan çalışanın çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından ödenir.